Verlässt ein Arbeitnehmer in Deutschland ein Unternehmen, hat er einen gesetzlichen Anspruch auf zeitnahe Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Gemäß rechtlichen Anforderungen, muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein.
Im Gegensatz zu einem einfachen Arbeitszeugnis, welches lediglich die Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung, aber keine Wertungen enthält, beurteilt der Arbeitgeber in einem qualifizierten Zeugnis zusätzlich die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers.
Abgesehen vom Ausscheiden aus dem Betrieb, kann der Arbeitnehmer auch beim Wechsel des Vorgesetzten, bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eines anderen triftigen Grundes ein sogenanntes Zwischenzeugnis verlangen. Das Arbeitszeugnis kann eine Empfehlung sein, ist aber kein persönlich gehaltenes Empfehlungsschreiben.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, bei objektiv fehlerhaften Zeugnissen eine Berichtigung beim Arbeitgeber zu verlangen und dieser ist auch verpflichtet, unzutreffende Angaben zu berichtigen. Die Leistungsbeurteilung und das Bewerten des Sozialverhaltens des Beschäftigten sind aber subjektiv und daher oft Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen.
Zeugniscode
Viele Arbeitgeber verwenden zur Leistungsbeurteilung bestimmte Redewendungen und Floskeln, die oft als Zeugniscode bezeichnet werden. Diese Formulierungen klingen alle positiv, können jedoch tatsächlich auch beschönigende Umschreibungen für Probleme sein.
Darüber hinaus wird vom Arbeitgeber oft die Strategie des bewussten Auslassens gewählt. Wenn z.B. eine gute Zusammenarbeit mit den Kollegen erwähnt, aber nicht auf den Umgang mit dem Chef eingegangen wird, so kann dies auf Probleme mit dem Vorgesetzten hindeuten. Besonders bei sehr sensiblen Aspekten wie Ehrlichkeit bei Kassenpersonal kann ein Weglassen bestimmter Ausdrücke eine erhebliche Negativierung des Arbeitszeugnisses bedeuten. Diese Auslassungen können so schwer wiegen, dass sie ggf. sogar rechtlich anfechtbar sind.
Unsicherheit bezüglich der Formulierungen in Arbeitszeugnissen herrscht nicht nur auf Seiten der Zeugnisempfänger. Auch die Personaler fühlen sich gemäß einer Umfrage der Freiburger Haufe-Gruppe unwohl bei der Erstellung: über 80 Prozent geben an, sie seien unsicher bei der Formulierung der Zeugnisse. [1]
Gefälligkeitszeugnisse als Regelfall
Aus Sicht der Arbeitgeber ist die Erstellung eines Arbeitszeugnisses für einen scheidenden Mitarbeiter ein arbeitsintensives Ärgernis. Da Überarbeitung bei Nichtgefallen oder gar ein Wiedersehen vor Gericht nur zusätzliche Arbeit bedeuten würde, gehen inzwischen viele Unternehmen den Weg des geringsten Widerstandes und erstellen lieber gleich pauschal ein positives Zeugnis. Der Mitarbeiter wird per Arbeitszeugnis weggelobt.
Stand: Januar 2018
[1] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2015-09/arbeitszeugnisse-aussageschwach-plaedoyer-abschaffung/komplettansicht
Tags: einfaches qualifiziertes Arbeitszeugnis Zwischenzeugnis Mitarbeiter Gespräch Leistung Beurteilung Jahresendgespräch Vorgesetzte Personal Abteilung Human Ressources HR AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Minderleister Low Performer Zeugnis Code Sprache Brückentechnik
Im Gegensatz zu einem einfachen Arbeitszeugnis, welches lediglich die Personalien und Angaben zu Art und Dauer der Beschäftigung, aber keine Wertungen enthält, beurteilt der Arbeitgeber in einem qualifizierten Zeugnis zusätzlich die Arbeitsleistung einschließlich der Qualifikation und das dienstliche Verhalten des Arbeitnehmers.
Abgesehen vom Ausscheiden aus dem Betrieb, kann der Arbeitnehmer auch beim Wechsel des Vorgesetzten, bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder eines anderen triftigen Grundes ein sogenanntes Zwischenzeugnis verlangen. Das Arbeitszeugnis kann eine Empfehlung sein, ist aber kein persönlich gehaltenes Empfehlungsschreiben.
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, bei objektiv fehlerhaften Zeugnissen eine Berichtigung beim Arbeitgeber zu verlangen und dieser ist auch verpflichtet, unzutreffende Angaben zu berichtigen. Die Leistungsbeurteilung und das Bewerten des Sozialverhaltens des Beschäftigten sind aber subjektiv und daher oft Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen.
Zeugniscode
Viele Arbeitgeber verwenden zur Leistungsbeurteilung bestimmte Redewendungen und Floskeln, die oft als Zeugniscode bezeichnet werden. Diese Formulierungen klingen alle positiv, können jedoch tatsächlich auch beschönigende Umschreibungen für Probleme sein.
Darüber hinaus wird vom Arbeitgeber oft die Strategie des bewussten Auslassens gewählt. Wenn z.B. eine gute Zusammenarbeit mit den Kollegen erwähnt, aber nicht auf den Umgang mit dem Chef eingegangen wird, so kann dies auf Probleme mit dem Vorgesetzten hindeuten. Besonders bei sehr sensiblen Aspekten wie Ehrlichkeit bei Kassenpersonal kann ein Weglassen bestimmter Ausdrücke eine erhebliche Negativierung des Arbeitszeugnisses bedeuten. Diese Auslassungen können so schwer wiegen, dass sie ggf. sogar rechtlich anfechtbar sind.
Unsicherheit bezüglich der Formulierungen in Arbeitszeugnissen herrscht nicht nur auf Seiten der Zeugnisempfänger. Auch die Personaler fühlen sich gemäß einer Umfrage der Freiburger Haufe-Gruppe unwohl bei der Erstellung: über 80 Prozent geben an, sie seien unsicher bei der Formulierung der Zeugnisse. [1]
Gefälligkeitszeugnisse als Regelfall
Aus Sicht der Arbeitgeber ist die Erstellung eines Arbeitszeugnisses für einen scheidenden Mitarbeiter ein arbeitsintensives Ärgernis. Da Überarbeitung bei Nichtgefallen oder gar ein Wiedersehen vor Gericht nur zusätzliche Arbeit bedeuten würde, gehen inzwischen viele Unternehmen den Weg des geringsten Widerstandes und erstellen lieber gleich pauschal ein positives Zeugnis. Der Mitarbeiter wird per Arbeitszeugnis weggelobt.
Stand: Januar 2018
[1] http://www.zeit.de/karriere/beruf/2015-09/arbeitszeugnisse-aussageschwach-plaedoyer-abschaffung/komplettansicht
Tags: einfaches qualifiziertes Arbeitszeugnis Zwischenzeugnis Mitarbeiter Gespräch Leistung Beurteilung Jahresendgespräch Vorgesetzte Personal Abteilung Human Ressources HR AGG Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Minderleister Low Performer Zeugnis Code Sprache Brückentechnik
