Es gibt diverse Gründe warum aktuell nur wenige Frauen in Führungspositionen von deutschen Unternehmen zu finden sind:
- In den sechziger Jahren waren Frauen an Universitäten schlicht unerwünscht. Erst mit der Reform des Ehe- und Familienrechtes im Jahre 1976 wurden Frauen in Deutschland in Ihrer Berufswahl und der Berufstätigkeit formal wirklich unabhängig. [1] Da gesellschaftliche Veränderungen im Allgemeinen viel Zeit benötigen, kann davon ausgegangen werden, dass erst die Generation der ab dem Jahr 1980 geborenen Mädchen wirklich frei von Beschränkungen bezüglich der Berufswahl war. Diese Generation ist aktuell noch unter 40 Jahre alt und daher normalerweise noch nicht im mittleren und höheren Management angekommen.
- Viele Stellen werden durch persönliche Kontakte und Empfehlungen neu besetzt. Da heute noch hauptsächlich Männer die Entscheidungsträger sind, werden die Positionen oft innerhalb eines männlichen Netzwerkes vergeben. Als Argument für den geringen Frauenanteil in Führungspositionen greift dies jedoch zu kurz. Auch Männer werden nicht mit einem Netz aus guten Kontakten geboren. Dieses muss sich sowohl Mann als auch Frau selbst erarbeiten, über viele Jahre aufbauen und pflegen. Diese Möglichkeit steht Frauen generell offen. Allerdings nutzen Frauen dies bis jetzt nur begrenzt. Diese mangelnde Initiative und Weitsicht der Frauen kann jedoch nicht den Männern angelastet werden. [1]
- Frauen stoßen ab einer gewissen Hierarchiestufe angeblich an die sogenannte „gläserne Decke“. Ob diese gläserne Decke tatsächlich existiert, ist schwer feststellbar, da keine objektiven Maßstäbe zur Erfassung/ Messung existieren. Was viele Frauen als „gläserne Decke“ empfinden, könnten schlicht die insgesamt steigenden Anforderungen und der härtere Konkurrenzkampf in den oberen (Management-) Positionen sein.
Die allgemeine Aussage, dass Frauen darin versagen sich ein Netzwerk aus guten Kontakten aufbauen, scheint auf den ersten Blick im Widerspruch zu ihrer regen Nutzung der Sozialen Medien zu stehen.
Allerdings fällt bei näherer Betrachtung auf, dass sich die Nutzung von Sozialen Medien durch Frauen primär auf visuelle Services mit privaten Fokus konzentriert – besonders deutlich ist dies an der weiblich dominierten Nutzung von Pinterest abzulesen. (Die Themen dort scheinen primär Sport/ Diät und Mode/ Hairstyle/ Make-up, etc. zu sein.) Bei eher karriereorientierte Netzwerken wie LinkedIn ist die Anzahl der männlichen und weiblichen Nutzer jedoch mit jeweils 14% identisch. [2]
Allerdings fällt bei näherer Betrachtung auf, dass sich die Nutzung von Sozialen Medien durch Frauen primär auf visuelle Services mit privaten Fokus konzentriert – besonders deutlich ist dies an der weiblich dominierten Nutzung von Pinterest abzulesen. (Die Themen dort scheinen primär Sport/ Diät und Mode/ Hairstyle/ Make-up, etc. zu sein.) Bei eher karriereorientierte Netzwerken wie LinkedIn ist die Anzahl der männlichen und weiblichen Nutzer jedoch mit jeweils 14% identisch. [2]
Die höhere Anzahl von Fehltagen wird von Frauen oft damit erklärt, dass sie meist die Versorgung von Kindern oder älteren Familienangehörigen im Krankheits- und Pflegefall übernehmen. Die Aussage ist in Bezug auf die mehrheitlich von Frauen erbrachten innerfamilären Pflegeleistungen oft korrekt. Allerdings greift dies als Erklärung für die durchgehend höhere Anzahl an Fehltagen zu kurz. Wäre die genannte Erklärung die einzige Ursache, müsste die Differenz der Fehltage mit zunehmendem Alter tendenziell kleiner werden. Dies ist jedoch nicht der Fall – der Abstand bleibt ab Mitte zwanzig über die gesamte Zeit der Erwerbstätigkeit bei recht konstanten 0.6 Prozentpunkten. [3]
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[1] http://www.herinvitation.com/blog/women-don%E2%80%99t-network-%E2%80%93-it-seems-we-just-don%E2%80%99t-get-it
[2] Chart: http://www.statista.com/topics/1164/social-networks/chart/1147/social-network-adoption-in-the-united-states
[3] Quelle Chart Fehltage: DAK Bericht 2012, Seite 23
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Projekte_ADS/Entgeltgleichheit/Entgeltgleichheit_node.html bzw. http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Faktensammlung_Entgeltungleichheit.pdf?__blob=publicationFile (Achtung: 1MB)
Tags: vorteile nachteile gesetzliche frauenquote führungspositionen aufsichtsrat unternehmen politik wirtschaft betriebsrat gender pay gap deutschland verdienst unterschiede mann frau einkommen gehalt lohn diskriminierung gleichberechtigung statistik eurostat oecd men women equality female shift
[2] Chart: http://www.statista.com/topics/1164/social-networks/chart/1147/social-network-adoption-in-the-united-states
[3] Quelle Chart Fehltage: DAK Bericht 2012, Seite 23
http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/Projekte_ADS/Entgeltgleichheit/Entgeltgleichheit_node.html bzw. http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Faktensammlung_Entgeltungleichheit.pdf?__blob=publicationFile (Achtung: 1MB)
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