Viele ältere Arbeitnehmer wollen arbeiten und Deutschland kann es sich nicht leisten diese wertvollen Arbeitskräfte gegen ihren Willen auszugrenzen. Allerdings ist es an der Zeit, dass die Generation 55+ die Grenzen ihrer Leistungsfähigkeit erkennt und den Wert ihrer Arbeitskraft realistisch einschätzt. Insbesondere bei den Gehaltsforderungen sollten die erforderlichen Kompromisse eingegangen werden. Die Arbeitgeber ihrerseits täten gut daran stärker auf die Bedürfnisse älterer Arbeitnehmer einzugehen.

Ältere Arbeitnehmer können tendenziell besser strategisch denken, logisch argumentieren und sind eher bereit, zu teilen. Sie geben ihr Wissen meist gerne an jüngere Kollegen weiter und sind im Allgemeinen besonnener als ihre diese. Vor allen Dingen haben ältere Arbeitnehmer jedoch mehr Berufserfahrung und oft ein stärkeres ganzheitliches Verständnis für die Arbeit. [1]

Allerdings scheinen sie nicht selten der Illusion zu erliegen, dass sie insbesondere mit ihrer Erfahrung sämtliche anderen altersbedingten Nachteile überkompensieren könnten. Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass genau diese naive Erwartungshaltung ihre vermeintliche persönliche Reife, Erfahrung und Weitsicht mitunter ad absurdum führt. [2]

Altersgerechte Arbeitswelt

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Laut Fortschrittsreport „Altersgerechte Arbeitswelt“ des Bundesministerium für Arbeit und Soziales sind Mitarbeiter im Alter von 55+ Jahren nicht generell weniger produktiv als jüngere Arbeitnehmer. [3] Dies bezieht sich allerdings auf Output Einheit (Stückzahl) in Bezug zu Input Einheit (Stunden). Unter Berücksichtigung der für ältere Arbeitnehmer meist höheren tariflichen Arbeitsentgelte ist der Output Einheit (Stückzahl) in Bezug zu Input Einheit (Euro) jedoch geringer.

Ältere Arbeitnehmer sind im Krankeitsfall länger arbeitsunfähig

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Insgesamt sind ältere Arbeitnehmer im Durchschnitt physisch nicht mehr so belastbar wie jüngere Arbeitnehmer. Erstere sind nicht öfter, aber im Durchschnitt deutlich länger krank. Insgesamt haben ältere Arbeitnehmer (55+) dadurch in der Summe mehr krankheitsbedingte Fehltage als Arbeitnehmer der Gruppen 25 bis 50 Jahre. [4]

  • Bei der Entlohnung nach Tarifvertrag ist die Arbeitskraft eines älteren Arbeitnehmers tendenziell teurer als die des jüngeren Arbeitnehmers. Darüber hinaus stehen ihnen laut Tarifvertrag oft mehr Urlaubstage zu. Ältere Arbeitnehmer verursachen damit nicht nur an normalen Arbeitstagen mehr Kosten, sondern auch an Urlaubstagen und krankheitsbedingten Fehltagen.
  • Was ältere Arbeitnehmer selbst gern beschönigend  „Erfahrung“ nennen ist objektiv betrachtet oft lediglich veraltetes Wissen.
  • Ältere Arbeitnehmer messen ihrer Erfahrung und ihrem veralteten Wissen eine zu hohe Bedeutung zu und sind daher oft unwillig kritische Rückmeldungen -insbesondere von jüngeren Kollegen- anzunehmen. (Siehe: Dunning-Kruger-Effekt.)
  • Aufgrund standardisierter Prozesse, Plausibilitätsprüfung durch Computerprogramme, etc. ist in der heutigen Arbeitswelt der Erfahrungshorizont des Mitarbeiters nur noch in wenigen Berufsfeldern relevant. Im Sinne des persönlichen und beruflichen Erfahrungshorizontes dürfte nur ein geringer Unterschied zwischen einem Arbeitnehmer Anfang 40 und Mitte 50 bestehen. Bei Arbeitskosten vs. Output/ Performance dürfte der Unterschied jedoch deutlich zugunsten des jüngeren Arbeitnehmers ausfallen.
  • Während viele Jahre Erfahrung in Bereichen wie Luftverkehr oder Krankenpflege im Zweifelsfall Menschenleben retten können und bei der Bezahlung entsprechend honoriert werden sollten, gibt es keinen Grund warum Mitarbeiter in der (öffentlichen) Verwaltung allein wegen ihres höheren Lebensalters und insbesondere der längeren Betriebszugehörigkeit mehr verdienen sollten. Der größere Erfahrungshorizont ist für die Ausübung einfacher Sachbearbeitung nicht von entscheidender Bedeutung und rechtfertigt daher keine höhere Vergütung. Insbesondere in der öffentlichen Verwaltung sollte das Einkommen älterer Mitarbeiter stärker an objektiv erbrachte Leistung und nicht an Lebensalter oder gar Betriebszugehörigkeit gekoppelt werden.
  • Ältere Arbeitnehmer sind meist schwerfälliger bei Neuerungen aller Art. Sie haben Schwierigkeiten, sich in neuen Situationen adäquat zu verhalten. Die fluide geistige Leistungsfähigkeit nimmt tendenziell mit dem Lebensalter ab, Ältere verfügen über weniger Kapazität, sich auf neue Aufgaben einzustellen, sie können schlechter irrelevante Informationen wegfiltern. Einführung neuer Software/ Umstrukturierungen, etc. stellt sie oft vor große Probleme. Es ist eine zeitintensive Betreuung erforderlich.
  • Wenn Ältere in völlig neue Situationen kommen, die keine Anknüpfungspunkte an vorhandenes Wissen bieten, tappen sie schnell in Routinefallen und verursachen mitunter kostenintensive Fehler.
  • Ältere Arbeitnehmer arbeiten oft möglichst lange nach alten Prozessen. Wurden diese aufgrund von neuen gesetzlichen Anforderungen geändert, ist ein Festhalten an alten Prozessen nicht nur ineffizient, sondern bedeutet ggf. fortlaufende Rechtsverstöße. Dies kann erheblichen Schaden anrichten.
  • Nicht nur Unfähigkeit, sondern oft auch Unwilligkeit der Anpassung: Neue Arbeitsprozesse und Qualitätsstandards werden von älteren Arbeitnehmern oft nicht eingehalten. Motto: „Das haben wir hier schon immer so gemacht.“ [5] (Siehe: Status quo bias.)
  • In der Altersgruppe 50+ ist der Prozentsatz der unmotivierten Arbeitnehmer lt. dem vom Beratungsunternehmen Gallup veröffentlicht Engagement Index besonders hoch. Zusammen mit der tendenziell hohen Vergütung ergibt sich damit ein für den Arbeitgeber ein besonders ungünstiges Kosten-Nutzen-Verhältnis. [6]
  • Ältere Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit haben die Tendenz sich eine bequeme Nische aus Routineaufgaben zu schaffen. Ihre Arbeitsleistung in diesem Bereich sinkt im Laufe der Zeit. (Siehe: Soziales Faulenzen)
  • Peter Prinzip: Die Wahrscheinlichkeit, dass ein inkompetenter Mitarbeiter den Job macht, steigt mit der Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit. Ein Mitarbeiter, der seit zwanzig Jahren im Betrieb ist und seit zehn Jahren dort denselben Job macht, hat lt. dem Peter-Prinzip die Stufe seiner Inkompetenz erreicht und erledigt demzufolge seit 10 Jahren einen Job dem er nicht gewachsen ist. Analog dazu bedeutet dies, dass die qualitativ zufriedenstellende Arbeit in der Firma nur durch diejenigen Mitarbeiter geleistet wird, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben. Sprich: die jüngeren Mitarbeiter.

Junge Mitarbeiter sind tendenziell mobiler, reaktionsschneller, körperlich belastbarer und weisen eine größere Lernbereitschaft auf als ihre älteren Kollegen. Gleichzeitig sind sie oft kreativer und entwickeln größere Dynamik und Innovationskraft. Diesen positiven Eigenschaften stehen jedoch die fehlende Berufserfahrung und noch zu stärkende persönlichen Fähigkeit und Fertigkeiten gegenüber. Junge Arbeitnehmer sind sich generell der Tatsache bewusst, dass sie aufgrund der genannten Defizite anfänglich Abschläge bei der Vergütung in Kauf nehmen müssen.

Gemäß Pressemitteilung vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB) gibt es erstmals seit fast vier Jahrzehnten in der Altersgruppe der 60- bis 65-Jährigen mehr Erwerbstätige als Rentner. Im Jahr 2012 gingen ca. 42 % Menschen dieses Alters einer bezahlten Arbeit nach, während der Anteil von Renten- und Pensionsempfängern mit 40 % etwas darunter lag. [7]

Dies verdeutlicht, dass sich die Altersstruktur in vielen Unternehmen in den nächsten Jahren zwangsläufig verändern wird. Da viele Menschen in der westlichen Welt länger leben und in Zukunft auch länger arbeiten werden und zudem qualifizierter Nachwuchs knapper wird, ist eine intensivere Zusammenarbeit der Generationen in Zukunft unvermeidlich. Dies ist ohnehin wünschenswert, denn gemischte Teams bieten große Chancen: Weitergabe von Wissen, Erfahrung und Kontakten, Ideenaustausch, etc. Allerdings stehen dem auch Risiken gegenüber: Misstrauen zwischen den Generation, dadurch entstehende Konflikte, Missgunst und unproduktive Reibungsverluste. Die Zusammenarbeit kann nur funktionieren, wenn sie gut strukturiert ist. Organisationspsychologe
Jürgen Wegge: „Es ist nicht ratsam, ohne weitere Begleitung altersgemischte Teams zu bilden.“ [1]

Stand: August 2013

[1] http://www.zeit.de/2011/18/C-Fachkraeftemangel-Alter
[2] http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/langzeitarbeitslos-20-jahre-in-der-drehtuer-a-907840.html
[3] http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeiten%20bis%2067/Fortschrittsreport/inhalt.html (Seite 14)
[4] http://www.dak.de/content/filesopen/Gesundheitsreport_2012.pdf (Grafik: siehe Seite 23)
[5] Hinweis: Widerstände gegen Veränderungen hängen weniger mit dem Lebensalter zusammen, sondern eher mit dem Zeitraum, den ein Mitarbeiter an ein und demselben Arbeitsplatz zugebracht hat. Zwischen Lebensalter und Verweildauer auf einem Platz besteht jedoch ein gewisser Zusammenhang.
[6] http://www.gallup.com/strategicconsulting/160901/pressemitteilung-zum-gallup-engagement-index-2012.aspx (.pdf ca. 90KB)
[7] Pressemitteilung 10/ 2013 vom 14.08.2013: http://www.bib-demografie.de/SharedDocs/Publikationen/DE/Download/Grafik_des_Monats/2013_08_beschaeftigung_rente.pdf?__blob=publicationFile&v=2

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