Diversität (Vielfalt) ist ein Konzept der Soziologie und Sozialpsychologie, das in der deutschen Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft analog zum Begriff Diversity im englischsprachigen Raum für die Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen und individuellen Merkmalen benutzt wird. Die klassische Betrachtung der Diversität von Personen basieren z.B. auf Kultur / Ethnie, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, und Religion.
Daneben gäbe es theoretisch viele weitere Merkmale anhand derer eine Einteilungen von Gruppen vorgenommen werden könnte. Kulturelle/ sozialisationsbedingte Unterschiede wie Wertekodex oder Arbeitsstil werfen die Frage auf, welche Merkmale der Aufmerksamkeit und ggf. der sozialen Anerkennung bedürfen.
Generell können sich verschiedene Merkmale in unterschiedlichen sozialen Kontexten auch addieren und verstärken, reduzieren und abschwächen oder in permanenten Widerspruch treten. Diese Verschränkung von Diversitäten wie z. B. Geschlecht und Hautfarbe, oder Alter und Geschlecht wird Intersektionalität genannt.
Diversity Management
Die Ursprünge des Diversity Managements liegen in den USA. Der Versuch die verschiedenen Gruppen der Gesellschaft auch im Unternehmen zu repräsentieren, erfolgte dabei nicht aus der von den Unternehmen kommunizierten Motivation für eine gerechtere Welt zu sorgen, sondern eher aus dem Bestreben der Schadensbegrenzung. Angesichts der in den USA üblichen enormen Entschädigungssummen bei verlorenen Gerichtsverfahren ist die Verhinderung von Schadensfällen schlicht im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens.
Mittlerweile ist eine massive Verschmelzung von Diversitätsmanagement und Marketing zu beobachten. Sowohl die interne Kommunikation als auch insbesondere das Marketing in den Sozialen Medien werden von den Unternehmen immer stärker zum Virtue Signaling genutzt. Die Unternehmen präsentieren sich zunehmend als LGBTQ-freundliche, frauenfördernde Betriebe, die allen Menschen ein angenehmes Arbeitsklima bieten.
Wie fadenscheinig diese Behauptungen sind, lässt sich allein daran erkennen, dass in Deutschland ältere Arbeitnehmer sowie Menschen mit körperlichen Behinderungen welche nur geringe Anpassungen von Seiten des Betriebes erfordern, nur zögerlich eingestellt werden. So brauchen Menschen mit Sehschwäche im Büro oft lediglich einen speziellen Monitor, oder Menschen im Rollstuhl einen speziellen Schreibtisch. Für Unternehmen geringe Einmalinvestitionen, welche sich schnell amortisieren würden.
Der naive Ansatz: Umso vielfältiger, umso besser.
Mehr Innovation und bessere Wettbewerbsfähigkeit, höhere Produktivität, oder generell besseres Arbeitsklima? Die Antwort auf alle unternehmerischen Herausforderungen heißt heute stets Diversität. Tatsächlich sehen sich Unternehmen mit hoher Diversität mit vielen ganz realen Problemen konfrontiert.
Mehr Diversität bedeutet nicht zwangsläufig mehr Toleranz. So können zu einer Randgrupe gehörende Menschen gegenüber anderen Minderheiten durchaus sehr intolerant sein. Intoleranz unter als diskriminierten Minderheiten angesehenen Gruppen birgt eine enorme Ironie. Die für sich selbst stets eingeforderte Sonderbehandlung wird anderen Minderheiten mit einer großen Ignoranz und Arroganz verwehrt. So kann es z.B. vorkommen, dass der muslimische Mitarbeiter Toleranz gegenüber seiner Religion fordert, sich gleichzeitig aber intolerant gegenüber Menschen mit einer non-binären sexuellen Orientierung verhält. Für den Arbeitgeber ist dieses Problem ein unlösbarer Konflikt, denn sowohl die Religion als auch die sexuelle Orientierung dürfen kein Grund für Diskriminierung sein.
Kulturelle Unterschiede, unterschiedliche Arbeitsstandards, und vor allem Sprachbarrieren sind in einem ergebnisorientierten Arbeitsumfeld meist keine Bereicherung, sondern oft nur zusätzlicher Stress. Wenn der Kollege mit den schlechten Deutschkenntnissen eine im hektischen Umfeld gegebene Anweisung nicht versteht, ist die in der Folge notwendige Erläuterung kein Moment kultureller Bereicherung, sondern nur ein zusätzlicher Zeitfresser. In hektischen Service Jobs ist schlicht keine Zeit um sich hinzusetzen und Anekdoten über kulturelle Unterschiede auszutauschen. Das progressive Bildungsbürgertum mit ihren Forderungen nach mehr Diversität hat schlicht keine Vorstellung von dem, was im Krankenhaus, bei der Altenpflege oder im Einzelhandel jeden Tag geleistet wird.
Die Vorstellung, dass man am Arbeitsplatz Zeit und Energie hat, die kulturellen Unterschiede zu erkunden und sich intellektuell auszutauschen entspringt der naiven Vorstellung einiger Linksliberaler mit lauen Jobs ohne Nutzen. Für eine Genderforscherin mag der gemütliche interkulturelle Austausch bei einer Tasse Tee enorm lehrreich sein, für die Pflegerin mit erdrückendem Arbeitspensum ist die im deutschen Arbeitsalltag unerfahrene ausländische Kollegin mit mangelnden Sprachkenntnissen einfach nur anstrengend und eine zusätzliche Belastung. [1]
Ähnlich wie bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen reicht es nicht, Menschen unter stressigen Arbeitsbedingungen einfach zusammenwürfeln und auf eine reibungslose Zusammenarbeit zu hoffen. Wenn Unternehmen nicht bereit sind, die für eine Integration notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, ist produktives Arbeiten schlicht unmöglich.
Ein dysfunktionaler Arbeitsplatz wird durch Vielfalt nicht besser. Wenn Unternehmen Diversität predigen, können sie jedoch behaupten, sie hätten ihren Beitrag geleistet. Die Schuld für alle betrieblichen Missstände liegt dann wie immer bei den Arbeitnehmern.
Stand: Mai 2022
[1] Studie https://www.boeckler.de/pdf/p_study_hbs_416.pdf
Tags: Diversität Vielfalt Religion Geschlecht sexuelle Orientierung Alter Behinderung Interkulturelle Kompetenz Kommunikation Kultur
Daneben gäbe es theoretisch viele weitere Merkmale anhand derer eine Einteilungen von Gruppen vorgenommen werden könnte. Kulturelle/ sozialisationsbedingte Unterschiede wie Wertekodex oder Arbeitsstil werfen die Frage auf, welche Merkmale der Aufmerksamkeit und ggf. der sozialen Anerkennung bedürfen.
Generell können sich verschiedene Merkmale in unterschiedlichen sozialen Kontexten auch addieren und verstärken, reduzieren und abschwächen oder in permanenten Widerspruch treten. Diese Verschränkung von Diversitäten wie z. B. Geschlecht und Hautfarbe, oder Alter und Geschlecht wird Intersektionalität genannt.
Diversity Management
Die Ursprünge des Diversity Managements liegen in den USA. Der Versuch die verschiedenen Gruppen der Gesellschaft auch im Unternehmen zu repräsentieren, erfolgte dabei nicht aus der von den Unternehmen kommunizierten Motivation für eine gerechtere Welt zu sorgen, sondern eher aus dem Bestreben der Schadensbegrenzung. Angesichts der in den USA üblichen enormen Entschädigungssummen bei verlorenen Gerichtsverfahren ist die Verhinderung von Schadensfällen schlicht im wirtschaftlichen Interesse des Unternehmens.
Mittlerweile ist eine massive Verschmelzung von Diversitätsmanagement und Marketing zu beobachten. Sowohl die interne Kommunikation als auch insbesondere das Marketing in den Sozialen Medien werden von den Unternehmen immer stärker zum Virtue Signaling genutzt. Die Unternehmen präsentieren sich zunehmend als LGBTQ-freundliche, frauenfördernde Betriebe, die allen Menschen ein angenehmes Arbeitsklima bieten.
Wie fadenscheinig diese Behauptungen sind, lässt sich allein daran erkennen, dass in Deutschland ältere Arbeitnehmer sowie Menschen mit körperlichen Behinderungen welche nur geringe Anpassungen von Seiten des Betriebes erfordern, nur zögerlich eingestellt werden. So brauchen Menschen mit Sehschwäche im Büro oft lediglich einen speziellen Monitor, oder Menschen im Rollstuhl einen speziellen Schreibtisch. Für Unternehmen geringe Einmalinvestitionen, welche sich schnell amortisieren würden.
Der naive Ansatz: Umso vielfältiger, umso besser.
Mehr Innovation und bessere Wettbewerbsfähigkeit, höhere Produktivität, oder generell besseres Arbeitsklima? Die Antwort auf alle unternehmerischen Herausforderungen heißt heute stets Diversität. Tatsächlich sehen sich Unternehmen mit hoher Diversität mit vielen ganz realen Problemen konfrontiert.
Mehr Diversität bedeutet nicht zwangsläufig mehr Toleranz. So können zu einer Randgrupe gehörende Menschen gegenüber anderen Minderheiten durchaus sehr intolerant sein. Intoleranz unter als diskriminierten Minderheiten angesehenen Gruppen birgt eine enorme Ironie. Die für sich selbst stets eingeforderte Sonderbehandlung wird anderen Minderheiten mit einer großen Ignoranz und Arroganz verwehrt. So kann es z.B. vorkommen, dass der muslimische Mitarbeiter Toleranz gegenüber seiner Religion fordert, sich gleichzeitig aber intolerant gegenüber Menschen mit einer non-binären sexuellen Orientierung verhält. Für den Arbeitgeber ist dieses Problem ein unlösbarer Konflikt, denn sowohl die Religion als auch die sexuelle Orientierung dürfen kein Grund für Diskriminierung sein.
Kulturelle Unterschiede, unterschiedliche Arbeitsstandards, und vor allem Sprachbarrieren sind in einem ergebnisorientierten Arbeitsumfeld meist keine Bereicherung, sondern oft nur zusätzlicher Stress. Wenn der Kollege mit den schlechten Deutschkenntnissen eine im hektischen Umfeld gegebene Anweisung nicht versteht, ist die in der Folge notwendige Erläuterung kein Moment kultureller Bereicherung, sondern nur ein zusätzlicher Zeitfresser. In hektischen Service Jobs ist schlicht keine Zeit um sich hinzusetzen und Anekdoten über kulturelle Unterschiede auszutauschen. Das progressive Bildungsbürgertum mit ihren Forderungen nach mehr Diversität hat schlicht keine Vorstellung von dem, was im Krankenhaus, bei der Altenpflege oder im Einzelhandel jeden Tag geleistet wird.
Die Vorstellung, dass man am Arbeitsplatz Zeit und Energie hat, die kulturellen Unterschiede zu erkunden und sich intellektuell auszutauschen entspringt der naiven Vorstellung einiger Linksliberaler mit lauen Jobs ohne Nutzen. Für eine Genderforscherin mag der gemütliche interkulturelle Austausch bei einer Tasse Tee enorm lehrreich sein, für die Pflegerin mit erdrückendem Arbeitspensum ist die im deutschen Arbeitsalltag unerfahrene ausländische Kollegin mit mangelnden Sprachkenntnissen einfach nur anstrengend und eine zusätzliche Belastung. [1]
Ähnlich wie bei der Inklusion von Menschen mit Behinderungen reicht es nicht, Menschen unter stressigen Arbeitsbedingungen einfach zusammenwürfeln und auf eine reibungslose Zusammenarbeit zu hoffen. Wenn Unternehmen nicht bereit sind, die für eine Integration notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, ist produktives Arbeiten schlicht unmöglich.
Ein dysfunktionaler Arbeitsplatz wird durch Vielfalt nicht besser. Wenn Unternehmen Diversität predigen, können sie jedoch behaupten, sie hätten ihren Beitrag geleistet. Die Schuld für alle betrieblichen Missstände liegt dann wie immer bei den Arbeitnehmern.
Stand: Mai 2022
[1] Studie https://www.boeckler.de/pdf/p_study_hbs_416.pdf
Tags: Diversität Vielfalt Religion Geschlecht sexuelle Orientierung Alter Behinderung Interkulturelle Kompetenz Kommunikation Kultur
