Das Gallup-Institut stellt bei der seit dem Jahr 2001 jährlich durchgeführten Befragung von deutschen Arbeitnehmern einen beständigen Trend zur geringen Identifikation mit dem eigenen Arbeitsplatz fest. Viele abhängig Beschäftigte leisten lediglich „Dienst nach Vorschrift“. Sie sind unengagiert bis zum Grad der inneren Kündigung.
Eigenen Angaben zufolge sind nur 15% der Beschäftigten in Deutschland am Arbeitsplatz wirklich engagiert. Sie identifizieren sich mit ihrem Unternehmen und ihrer eigenen Arbeitsaufgabe, weisen eine hohe emotionalen Bindung zu ihrem eigenen Arbeitsplatz auf und können dadurch herausragende Leistungen erbringen. Die meisten Mitarbeiter leisten allerdings nur noch "Dienst nach Vorschrift" und fühlen sich ihrem Unternehmen nicht wirklich verpflichtet. Seit nunmehr über 10 Jahren fallen mehr als zwei Drittel der Belegschaft in diese Kategorie. Diese Mitarbeiter sind tendenziell unproduktiv und haben oftmals die "innere Kündigung" schon vollzogen.
Viele Arbeitnehmer in Deutschland verspürten eigenen Angaben zufolge eine so geringe Arbeitszufriedenheit, dass sie sogar „aktiv unengagiert“ sind. Ihre negative Einstellung gegenüber ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber ist sehr ausgeprägt und sie zeigen dies deutlich. Diese Arbeitnehmer zeigen offen unerwünschtes Verhalten, welches zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers geht. Bezeichnend ist, dass der Anteil der "aktiv unengagierten" bei den Beschäftigten über 45 Jahre deutlich größer ist als bei den Jüngeren zwischen 18 und 30 Jahren.
Eigenen Angaben zufolge sind nur 15% der Beschäftigten in Deutschland am Arbeitsplatz wirklich engagiert. Sie identifizieren sich mit ihrem Unternehmen und ihrer eigenen Arbeitsaufgabe, weisen eine hohe emotionalen Bindung zu ihrem eigenen Arbeitsplatz auf und können dadurch herausragende Leistungen erbringen. Die meisten Mitarbeiter leisten allerdings nur noch "Dienst nach Vorschrift" und fühlen sich ihrem Unternehmen nicht wirklich verpflichtet. Seit nunmehr über 10 Jahren fallen mehr als zwei Drittel der Belegschaft in diese Kategorie. Diese Mitarbeiter sind tendenziell unproduktiv und haben oftmals die "innere Kündigung" schon vollzogen.
Viele Arbeitnehmer in Deutschland verspürten eigenen Angaben zufolge eine so geringe Arbeitszufriedenheit, dass sie sogar „aktiv unengagiert“ sind. Ihre negative Einstellung gegenüber ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber ist sehr ausgeprägt und sie zeigen dies deutlich. Diese Arbeitnehmer zeigen offen unerwünschtes Verhalten, welches zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit des Arbeitgebers geht. Bezeichnend ist, dass der Anteil der "aktiv unengagierten" bei den Beschäftigten über 45 Jahre deutlich größer ist als bei den Jüngeren zwischen 18 und 30 Jahren.
Bemerkenswert ist, dass weder eine Verschlechterung noch eine Verbesserung der Konjunktur zu nennenswerten Verschiebungen zwischen den drei Bindungsgruppen führen.
Nicht einmal die Finanzkrise ab den Jahr 2008 trug dazu bei, dass die Arbeitnehmer aus Sorge um den Arbeitsplatz bereit gewesen wären sich stärker für ihr Unternehmen zu engagieren.
Nicht einmal die Finanzkrise ab den Jahr 2008 trug dazu bei, dass die Arbeitnehmer aus Sorge um den Arbeitsplatz bereit gewesen wären sich stärker für ihr Unternehmen zu engagieren.
Da über 90% der Angestellten in Deutschland mit der Arbeit an sich zufrieden sind und für immerhin mehr als die Hälfte der Beschäftigten die Vergütung in einem adäquaten Verhältnis zu ihrer Leistung steht, liegen die Gründe für eine mangelnde emotionale Bindung eher nicht in den formalen Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses.
Der wichtigste Grund für fehlendes Engagement scheint vor allem ein von den Beschäftigten als schlecht empfundenes Management zu sein. So bemängeln viele Beschäftigte, dass sie zu wenig Anerkennung erhalten oder ihre Meinung im Unternehmen nicht gehört werde. Viele Beschäftigte haben das Gefühl, dass ihre zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von ihren direkten Vorgesetzten teilweise oder sogar völlig ignoriert werden. Generell vermissen viele Mitarbeiter die ausreichende Wertschätzung ihrer Arbeit und ihrer Person.
Von vielen Beschäftigten werden außerdem ein erhöhter Zeit- und Leistungsdruck und eine generelle Arbeitsverdichtung wahrgenommen. Durch zunehmenden internationalen Wettbewerb/ Globalisierung in Verbindung mit Wirtschaftskrisen in scheinbar immer kürzeren Abständen sind die heutigen (oft befristeten) Arbeitsverhältnisse mehr denn je durch Unsicherheit und gleichzeitig konstant hohe Anforderungen an Mitarbeitern und deren Führungskräften geprägt. Der Druck „von oben“ wird dabei von Vorgesetzten vielfach ungefiltert an die Mitarbeiter weitergeleitet.
Interessant ist, dass viele Beschäftigte immer unengagierter werden, je länger sie bei dem gleichen Unternehmen verbleiben. Zahlreiche Arbeitnehmer sagen zudem selbst, dass sie eine Position ausfüllen, die ihnen nicht wirklich liegt. [1]
Der wichtigste Grund für fehlendes Engagement scheint vor allem ein von den Beschäftigten als schlecht empfundenes Management zu sein. So bemängeln viele Beschäftigte, dass sie zu wenig Anerkennung erhalten oder ihre Meinung im Unternehmen nicht gehört werde. Viele Beschäftigte haben das Gefühl, dass ihre zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von ihren direkten Vorgesetzten teilweise oder sogar völlig ignoriert werden. Generell vermissen viele Mitarbeiter die ausreichende Wertschätzung ihrer Arbeit und ihrer Person.
Von vielen Beschäftigten werden außerdem ein erhöhter Zeit- und Leistungsdruck und eine generelle Arbeitsverdichtung wahrgenommen. Durch zunehmenden internationalen Wettbewerb/ Globalisierung in Verbindung mit Wirtschaftskrisen in scheinbar immer kürzeren Abständen sind die heutigen (oft befristeten) Arbeitsverhältnisse mehr denn je durch Unsicherheit und gleichzeitig konstant hohe Anforderungen an Mitarbeitern und deren Führungskräften geprägt. Der Druck „von oben“ wird dabei von Vorgesetzten vielfach ungefiltert an die Mitarbeiter weitergeleitet.
Interessant ist, dass viele Beschäftigte immer unengagierter werden, je länger sie bei dem gleichen Unternehmen verbleiben. Zahlreiche Arbeitnehmer sagen zudem selbst, dass sie eine Position ausfüllen, die ihnen nicht wirklich liegt. [1]
Das Gefühl permanenter Überlastung, generelle Unzufriedenheit, ein fehlendes Vertrauensverhältnis gegenüber den direkten Vorgesetzten und der Unternehmensleitungen sowie Distanz und Enttäuschung über die Unternehmenspolitik prägen das Verhältnis der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen und resultiert in Frustration, geringer Arbeitszufriedenheit und letztlich einem generell schlechten Betriebsklima.
Die Unzufriedenheit der unengagierten Mitarbeiter und ein als schlecht empfundenes Betriebsklima führen zu mangelnden Leistungen und zu Fehlzeiten, die 70% höher sind als die der emotional gebundenen Kollegen.
Die Gruppe der "aktiv unengagierten" ist unter Mitarbeiter mit einem eher niedrigen formalen Bildungsgrad größer. Zudem verschlechtern belastende und langweilige Arbeiten die Stimmung - unbefriedigende, belastende, langweilige Tätigkeiten in Kombination mit niedrigerer Bezahlung führen zu vielen Fehltagen der Beschäftigten. [2] Dieser Zusammenhang wird durch die Statistik der Fehltage in der Bundesverwaltung vollständig bestätigt. [3]
Die Unzufriedenheit der unengagierten Mitarbeiter und ein als schlecht empfundenes Betriebsklima führen zu mangelnden Leistungen und zu Fehlzeiten, die 70% höher sind als die der emotional gebundenen Kollegen.
Die Gruppe der "aktiv unengagierten" ist unter Mitarbeiter mit einem eher niedrigen formalen Bildungsgrad größer. Zudem verschlechtern belastende und langweilige Arbeiten die Stimmung - unbefriedigende, belastende, langweilige Tätigkeiten in Kombination mit niedrigerer Bezahlung führen zu vielen Fehltagen der Beschäftigten. [2] Dieser Zusammenhang wird durch die Statistik der Fehltage in der Bundesverwaltung vollständig bestätigt. [3]
Die mangelnde Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit einhergehende Produktivitätseinbußen stellen dabei nicht nur ein wirtschaftliches Problem für die Unternehmen dar, sondern auch ein gesundheitliches Problem für den einzelnen Arbeitnehmer. So zeigen die steigenden Zahlen der aufgrund psychischer Leiden aus dem Arbeitsleben ausscheidender Arbeitnehmer deutlich, dass viele Mitarbeiter unter den vorherrschenden Arbeitsbedingungen leiden.
Zu beachten ist, dass eine lustlose Einstellung nicht unbedingt sofort zu sichtbar schlechterer Leistung führen muss. Der von vielen Arbeitnehmern praktizierte "Dienst nach Vorschrift" bedeutet nicht zwangsläufig, dass unmotivierte Mitarbeiter sofort signifikante Minderergebnisse erbringen. Allerdings wird die Leistung in einem Klima der Unzufriedenheit und der Unlust erbracht, was langfristig einen schleichenden Qualitätsverlust bedeutet.
Darüber hinaus wirkt sich das mangelnde Engagement der Mitarbeiter auf die Innovationskraft des Unternehmens aus. Die Mitarbeiter resignieren, wenn sie das Gefühl haben ihre Ideen werden nicht gehört. Sie ziehen sich vor allem bei Problemen zurück und bringen sich nicht mehr in aktive Prozesse der Lösungsfindung ein. Emotional gebundene Mitarbeiter haben im letzten halben Jahr vor der Untersuchung das Dreifache an Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen Kollegen. Besonders bezeichnend ist, dass ein Drittel der emotional wenig gebundenen Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine einzige Idee ins Unternehmen getragen haben.
Eine aus Unternehmenssicht langfristig kostenintensive Folge mangelnden Engagements ist die hohe Fluktuation der Beschäftigten. Der Verlust von Fachwissen, die Organisation der Wiederbesetzung der Stellen und die notwendige Einarbeitungszeit bedeuten für die Unternehmen einen erheblichen Ressourcenaufwand.
Die Ursachen für den geringen Anteil emotional hoch gebundener Arbeitnehmer in Deutschland sind laut Gallup hausgemacht. Sie gehen unter anderem auf eine Personalführung zurück, welche sich an Arbeitsprozessen und nicht am Menschen orientiert. Grundsätzlich vermissen die Mitarbeiter eine offene Kommunikation und ein ehrliches Interesse an ihren individuellen Problemen. Es wird zu wenig miteinander geredet - sowohl im Sinne eines abteilungsübergreifenden Erfahrungsaustausches unter Kollegen als auch zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Als Grund für die schlechte Kommunikation wird oft Zeitmangel angegeben. Dies ist jedoch oft nur ein Vorwand, denn viele Führungskräfte beherrschen die Kommunikation mit dem Mitarbeiter nur unzureichend, sind selbst unsicher oder stehen unter großem Druck und scheuen daher das offene Gespräch.
Konstruktives Feedback und ein engagiertes Gespräch mit den Mitarbeitern kostet in der Tat viel Zeit und Kraft. Der Nutzen aus diesen Gesprächen ist jedoch erheblich, denn es bietet die Chance dem Mitarbeiter die an das Unternehmen und vor allen Dingen die an ihn gestellten Erwartungen erläutern zu können. Eine umfassende Kommunikation mit den Mitarbeitern und eine klare Definition der Anforderungen dient sowohl der erfolgreichen Umsetzung der erwarteten Arbeitsziele als auch der Arbeitnehmerzufriedenheit. Viele Beschäftigte geben in der Umfrage an, dass sie nicht wissen, was von ihnen am Arbeitsplatz erwartet wird!
Die sogenannten "Q 12" - Aspekte zum Arbeitsplatz und -umfeld, welche lt. Gallup die emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber definieren: Der Mitarbeiter…
- weiß, was von ihm erwartet wird
- hat ausreichend Materialien und Arbeitsmittel zur Verfügung
- kann tun, was er am besten kann
- erhält Anerkennung
- wird als Mensch gesehen
- erhält Unterstützung
- weiß, dass seine Meinung zählt
- kann sich mit Unternehmenszielen identifizieren
- sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren
- hat einen guten Freund im Unternehmen
- sieht einen Fortschritt
- kann lernen und sich entwickeln
Stand: Juni 2016
[1] http://de.wikipedia.org/wiki/Peter-Prinzip, sowie http://de.wikipedia.org/wiki/Dilbert-Prinzip Siehe auch: Generation 55+
[2] http://www.gallup.com/strategicconsulting/158162/gallup-engagement-index.aspx
[3] Der Krankenstand der Bundesverwaltung im Jahre 2008 laut Schaubild 10 (Seite 47) des Gesundheitsfoerderungsberichtes. Siehe: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OED_Verwaltung/Oeffentlicher_Dienst/Bundesbedienstete/Krankenstand2007.pdf?__blob=publicationFile (Seite 19) Veroeffentlicht am 15. Januar 2009 vom Bundesministerium des Inneren.
http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OED_Verwaltung/Oeffentlicher_Dienst/Bundesbedienstete/Krankenstand2008.html (650 KB)
Tags: Gallup Studie Arbeitnehmer Baby-Boomer Engagement Motivation innerlich gekündigt unmotiviert Dienst nach Vorschrift Fehl Zeiten Tage Krankheit Leistungsfaehigkeit Kündigung emotionale Mitarbeiter Bindung Fluktuation Unternehmen Innovation Schaden Volkswirtschaft
Zu beachten ist, dass eine lustlose Einstellung nicht unbedingt sofort zu sichtbar schlechterer Leistung führen muss. Der von vielen Arbeitnehmern praktizierte "Dienst nach Vorschrift" bedeutet nicht zwangsläufig, dass unmotivierte Mitarbeiter sofort signifikante Minderergebnisse erbringen. Allerdings wird die Leistung in einem Klima der Unzufriedenheit und der Unlust erbracht, was langfristig einen schleichenden Qualitätsverlust bedeutet.
Darüber hinaus wirkt sich das mangelnde Engagement der Mitarbeiter auf die Innovationskraft des Unternehmens aus. Die Mitarbeiter resignieren, wenn sie das Gefühl haben ihre Ideen werden nicht gehört. Sie ziehen sich vor allem bei Problemen zurück und bringen sich nicht mehr in aktive Prozesse der Lösungsfindung ein. Emotional gebundene Mitarbeiter haben im letzten halben Jahr vor der Untersuchung das Dreifache an Anregungen für Verbesserungen eingebracht als ihre ungebundenen Kollegen. Besonders bezeichnend ist, dass ein Drittel der emotional wenig gebundenen Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine einzige Idee ins Unternehmen getragen haben.
Eine aus Unternehmenssicht langfristig kostenintensive Folge mangelnden Engagements ist die hohe Fluktuation der Beschäftigten. Der Verlust von Fachwissen, die Organisation der Wiederbesetzung der Stellen und die notwendige Einarbeitungszeit bedeuten für die Unternehmen einen erheblichen Ressourcenaufwand.
Die Ursachen für den geringen Anteil emotional hoch gebundener Arbeitnehmer in Deutschland sind laut Gallup hausgemacht. Sie gehen unter anderem auf eine Personalführung zurück, welche sich an Arbeitsprozessen und nicht am Menschen orientiert. Grundsätzlich vermissen die Mitarbeiter eine offene Kommunikation und ein ehrliches Interesse an ihren individuellen Problemen. Es wird zu wenig miteinander geredet - sowohl im Sinne eines abteilungsübergreifenden Erfahrungsaustausches unter Kollegen als auch zwischen den Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Als Grund für die schlechte Kommunikation wird oft Zeitmangel angegeben. Dies ist jedoch oft nur ein Vorwand, denn viele Führungskräfte beherrschen die Kommunikation mit dem Mitarbeiter nur unzureichend, sind selbst unsicher oder stehen unter großem Druck und scheuen daher das offene Gespräch.
Konstruktives Feedback und ein engagiertes Gespräch mit den Mitarbeitern kostet in der Tat viel Zeit und Kraft. Der Nutzen aus diesen Gesprächen ist jedoch erheblich, denn es bietet die Chance dem Mitarbeiter die an das Unternehmen und vor allen Dingen die an ihn gestellten Erwartungen erläutern zu können. Eine umfassende Kommunikation mit den Mitarbeitern und eine klare Definition der Anforderungen dient sowohl der erfolgreichen Umsetzung der erwarteten Arbeitsziele als auch der Arbeitnehmerzufriedenheit. Viele Beschäftigte geben in der Umfrage an, dass sie nicht wissen, was von ihnen am Arbeitsplatz erwartet wird!
Die sogenannten "Q 12" - Aspekte zum Arbeitsplatz und -umfeld, welche lt. Gallup die emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber definieren: Der Mitarbeiter…
- weiß, was von ihm erwartet wird
- hat ausreichend Materialien und Arbeitsmittel zur Verfügung
- kann tun, was er am besten kann
- erhält Anerkennung
- wird als Mensch gesehen
- erhält Unterstützung
- weiß, dass seine Meinung zählt
- kann sich mit Unternehmenszielen identifizieren
- sieht, dass sich seine Kollegen für Qualität engagieren
- hat einen guten Freund im Unternehmen
- sieht einen Fortschritt
- kann lernen und sich entwickeln
Stand: Juni 2016
[1] http://de.wikipedia.org/wiki/Peter-Prinzip, sowie http://de.wikipedia.org/wiki/Dilbert-Prinzip Siehe auch: Generation 55+
[2] http://www.gallup.com/strategicconsulting/158162/gallup-engagement-index.aspx
[3] Der Krankenstand der Bundesverwaltung im Jahre 2008 laut Schaubild 10 (Seite 47) des Gesundheitsfoerderungsberichtes. Siehe: http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OED_Verwaltung/Oeffentlicher_Dienst/Bundesbedienstete/Krankenstand2007.pdf?__blob=publicationFile (Seite 19) Veroeffentlicht am 15. Januar 2009 vom Bundesministerium des Inneren.
http://www.bmi.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Themen/OED_Verwaltung/Oeffentlicher_Dienst/Bundesbedienstete/Krankenstand2008.html (650 KB)
Tags: Gallup Studie Arbeitnehmer Baby-Boomer Engagement Motivation innerlich gekündigt unmotiviert Dienst nach Vorschrift Fehl Zeiten Tage Krankheit Leistungsfaehigkeit Kündigung emotionale Mitarbeiter Bindung Fluktuation Unternehmen Innovation Schaden Volkswirtschaft
